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中國企業真正需要怎麼樣的HR管理?

2014年11月06日 星期四 來源:PUWORLD獨家發布 我來說兩句 保存為書簽

HR管理是一門實踐的藝術,HR們經曆過十多年的實踐後所得出的結論,遠勝理論家描繪的藍圖。因為真知來源於實踐,唯有實踐你才會明白在企業語境下,什麼才是適合企業的王道!

自中國入世十年以來,大規模工業化生產已經在國內十年多,基於規模工業化生產的管理實踐,逐漸在國內普及,就目前我們工業化水平及未來發展而言,需要如下的HR管理:

中國企業真正需要怎麼樣的HR管理?

第一,基於業務需求導向的HR管理。

業務導向,永遠是HR管理的第一條定律,HR管理源於業務,也止於業務。與業務結合越緊密,HR部門在企業內的地位越高,對企業的貢獻度也越大,反之則越來越輕!既然以業務導向,這就要求HR從業人員,光有HR理論知識是遠遠不夠的,就以本人所在的房地產行業為例,房地產行業涉及設計、成本、工程、營銷、招商、基金等跨行業諸多領域。一個資深的房地產集團HRD,不是十年能夠培養的,光從勝任這個崗位而言,地產行業的集團HRD起碼在房地產行業浸淫二十年,涉獵諸多行業知識和工作經曆,才能是一個合格的集團HRD。所以,HR從業人員應更多地學習業務知識,熟悉業務流程,努力提升自己的業務能力,更好地服務企業。

第二,基於簡明實用主義導向的HR管理。

現在很多單位的HR們,大概為了能忽悠住老板,就拋了不少先進的HR管理理論,比如平衡計分卡、人才測評等。一家國內著名的旅行網麵試,這家公司的麵試很有特色,麵試的是培訓發展職位,一進去卻要做小學數學應用題,解一元二次方程。十多年未做數學題了,能夠有什麼精彩發揮呢?任何HR理論和工具的應用,皆要與管理情境相結合,如此理論、工具和實踐才能相得益彰!根多年經驗,越是簡明的理論和工具,越是接受度廣,越是為廣大員工接受。所以,HR管理者在選用HR理論及工具上,以實用主義為導向是不會錯的,切記搞一套深奧理論,把自己的思維限製住,遁入HR理論陷阱!

第三,把組織發展提上公司日程。

從目前HR管理趨勢來看,人事管理越來越被E-HR軟件所替代,比如算工資等,但人事管理是HR管理的基礎,隻有夯實了人事管理這個基石,HR們才有能力和精力去開展更高層次的組織發展。可開展組織發展的瓶頸就是HR們對於業務的熟悉程度,HR們對業務越是熟悉,則可以有的放矢地開展適合的組織發展項目,就拿管培生計劃和金種子計劃(大學生見習計劃)來說,不是每家企業都適合開展管培生項目。中小型民企的HR們不要輕易搞管培生計劃,沒有足夠的資源支持,沒有長久的人才發展規劃,寧缺毋濫。這既是對企業負責,也是對出校後的大學生負責,因為有些企業管培生項目有頭沒尾,管培生苗子不錯,最後成了企業內打雜的不在少數!HR們要對企業人才工作負責,而不是為了校招而校招,為了考核而考核,校招、考核皆是為了更好地組織發展、業務提升!

第四,將HR模塊做成資本增值管理環。

傳統的HR理論將人力資源管理劃分為六大模塊,規劃、招聘、績效、培訓、薪酬和人員管理,就中國管理實踐目前而言,HR們更多地是熟悉兩三個模塊,鮮有HR管理者能精通六大模塊,能夠將這六個模塊串起來的HR管理者更少!現在越來越多的管理實踐,要求HR們將這六大模塊有機連接起來,把HR工作做活、做實。將六大模塊串聯起來成一個管理循環,就真正地達到了HR們聲稱的“人力資本”境界。

最後,實踐出真知。歸根結底HR管理是一門實踐的藝術,HR們經曆過十多年的實踐後所得出的結論,遠勝理論家描繪的藍圖。因為真知來源於實踐,唯有實踐你才會明白在企業語境下,什麼才是適合企業的王道!

 
 
 

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