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90後員工怎麼管?HR經理:誇!

2014年05月07日 星期五 來源:人才網 我來說兩句 保存為書簽

第四屆中國長三角十佳HR(人力資源)經理人評選近日在寧波落幕。20名參加決賽的HR經理都挺“牛”,管理著動則上萬人的團隊。台上台下,很多人都被問到—新生代員工,尤其是90後員工怎麼管?什麼樣的90後員工更討人喜歡?

“多激勵,讓90後覺得被重視”

70後的戴翔,是某科技集團有限公司人力資源部負責人。該集團一共有3.3萬多名員工。

決賽時,他被問到了一個問題—“70後是工作狂,80後拒絕加班,90後拒絕上班。70後喜歡圍在老板旁邊,80後遠離老板,90後認為自己才是老板。你怎麼針對他們做人事工作?”

戴翔拿起話筒,即興回答。“70後為什麼是工作狂?一個現實原因是,生活壓力比較大,他們比較成熟,但往往缺少衝勁。做HR,要給他們更好得做職業規劃,通俗地說,讓他們清楚了解,自己能在公司到什麼位置拿多少錢。80後、90後積極主動,有創新精神,但是容易倦怠,不太能吃苦,尤其不能吃批評。多用激勵,正向激勵,讓90後覺得被重視,讓他們更多地參與企業管理,在倦怠期到來之前,安排輪崗,帶來新鮮感。”

他的表現,贏得了8.68分的高分。最終,他獲得了十佳HR經理的稱號。

賽後,戴翔告訴記者,80後、90後已經占到集團總人數的一半多。怎麼針對不同年齡的特點做好工作,是他這幾年來一直在思考的。“每年都新招300來名90後高校畢業生,對他們的管理是讚賞式的。每個人,配備一個人力部的導師,找優點來誇,安撫情緒。效果很不錯,一個進公司3年的90後大學生,已經成了3000多人工廠的人力主管。”

想辦法誇,通過別人帶話來誇

龔青春是參與決賽的兩位寧波選手之一,他是莫控股集團有限公司的人力資源經理。

“怎麼更好地做90後的人事工作?我覺得最關鍵就一個字—誇!”他笑著說,90後往往自嘲是“小人物”。如果你把他看成小孩子,那他就是個小孩;如果你把他看成人物,那他就是人物,雖然還有點小。

“怎麼誇呢?”

“想誇人,總是有法子的。”龔青春說,自己的孩子也才6歲,通過孩子,自己找到了越來越多誇人的角度,看到了誇獎所帶來的力量。

“能不能舉個例子呢?”

“很小的事情也可以誇。比如,年輕員工給我複印了份材料。我會說,複印得很好。他打了個電話給客戶,我會誇他溝通得體。”

“如果看到員工身上的問題呢?”

“也要指出來,但是絕對不能在公開場合批評年輕人。私下提出來,指出不足的同時,也要肯定其他優點。”龔青春也和大家分享起“誇人”的一個技巧—讓別人帶話。比如,要誇獎張三,可以在他的同事、主管麵前誇,效果往往比當麵還有效。

龔青春說,如果從90後的入職時間來看,也可以分成不同階段來做人事工作。

剛入職時,新鮮感很強,積極性高,這階段要以標準教育為主,可以更好地進入角色。

工作一階段,到了倦怠期,要給予更多的誇獎和肯定,描繪職業前景。

如果能獨當一麵了,就要用實質性的授權來代替一些口頭誇獎。“我和手下經常說的一句話就是,你的意見就是我的意見,去做吧。”

“尊重不同時代員工身上的烙印”

複旦大學管理學院教授、博士生導師張文賢以專家身份擔任現場評委。

他說:“不同年代的員工身上,的確打著時代的烙印,有著不同的特點。尊重這些特點,順從規律來做人事工作,往往能達到事半功倍的效果。”

他拿招聘舉了個例子。

現在,很多企業的招聘都會用筆試和麵試,比較傳統。

針對90後的特點,可以更多地采用網絡招聘,比如在網上放微電影,宣傳企業的文化等。

招聘的時候,不要居高臨下,這是90後最反感的。筆試和麵試的形式,也可以創新些。比如,在網上做一些測試,有專業技能的,也有心理測評的。

現場,也有不少HR反映:把年輕員工自導自演的微電影放在網絡上,做校園招聘,效果很好。

那90後怎樣表現,才能更入HR法眼呢?

“創新,我主要看這個人有沒有想法,活絡不活絡。這比專業什麼的都重要。千萬不要刻意去模仿老員工,扮成熟。”戴翔的這個觀點,也得到了其他HR的認可。

 
 
 

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