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如何做好事業單位的績效考核?

2014年05月07日 星期三 來源:人才網 我來說兩句 保存為書簽

績效考核主要是以事業單位的人力資源為對象,對其績效進行合理、科學的考核,確定基本薪酬。績效考核不僅可以完善事業單位對人力資源的管理,還可滿足人力資源的工作需要,同時體現事業單位公平、公正的原則,提高績效管理的質量和效率。基於績效考核的需求,我國事業單位逐漸製定考核標準和考核製度,優化對人力資源的管理。

一、事業單位績效考核現狀

根據我國事業單位人力資源管理的實際情況,進行績效考核的研究,提出績效考核中存在的問題。

1.績效考核觀念不成熟。受傳統薪酬製度的影響,我國事業單位對績效考核的認識不足,無法保證績效考核的正常運行。例如:某些事業單位雖然推行績效考核,但實際仍然按照傳統薪酬製度執行,既不能正視員工工作,也無法給予員工工作上的肯定。由於績效考核的觀念不能被事業單位全體人員接受,無法避免事業單位薪酬製度中的“資曆論”和“年齡論”,增加其實施的難度。

2.缺乏績效考核體係。事業單位中的績效考核,在執行方麵缺乏有效的體係,導致量化指標不到位。部分事業單位過度追求績效量化,過於細致地規劃量化指標,嚴重忽視員工實際績效,無法保障績效考核體係的真實性,降低員工對考核體係及量化指標的認可度,進而影響到績效考核體係的構建,致使人力資源管理中,極其缺乏有效的績效考核體係。

3.績效獎勵體係不完善。績效獎勵體係是績效考核的一部分,主要是為激勵員工工作而設定的獎金。目前事業單位中績效獎勵製度極其不完善,仍然遵循傳統平均分配的原則,忽視貢獻較大的員工,由此降低員工工作的積極性,進而降低績效獎勵體係在事業單位中的影響力,導致其無法發揮鼓勵員工的效果。

二、事業單位績效考核的建設途徑

通過對事業單位績效考核中存在的問題進行研究,提出相應的建設途徑,保障績效考核在事業單位中發揮有效性,具體途徑如下。

1.提高事業單位對績效考核的認識。事業單位應重點在人力資源中,實行績效考核的宣導,確保員工對績效考核的正確認識。首先將績效考核的實際思想理念在人力資源管理部門中貫徹,最先保障人力資源管理部門的正確理解,進而確保事業單位各級部門的認同;然後明確績效考核的方式,告知事業單位所有人員績效考核的方法,例如:事業單位將員工的績效考核發放至個人手中,促使其根據考核指標進行計算,如發現不合理處,及時向人力資源部門彙報,進行績效的二次考核,嚴格保障績效考核的明確性;最後構建績效考核係統,保障事業單位員工可通過個人通道,對自身的績效進行查詢,其中包含個人績效情況、實際完成情況等各項因素分類,提高績效考核的實施力度。

2.構建有效的績效考核體係。績效考核體係是績效考核的核心思想,既可以約束績效考核的內容,又可提高對績效的管理。事業單位績效考核體係的構建可在遵循公平、公開、公正的原則上,實現大同小異的構建,根據事業單位不同部門的不同職責,設置相關的考核體係和量化指標,保障其符合事業單位部門的實際工作內容。如:某事業單位的績效考核體係主要分為績效計劃、統計、考核、評價、複核五步,對績效考核的質量做量化的考核,切實發揮績效考核體係的管理意義,既為績效考核體係的實施提供環境依據,也為績效考核體係的構建提供指導,深化績效考核體係在事業單位中的實際效率。

3.保障績效獎勵體係的執行力。績效獎勵體係對員工工作情緒具備一定的鼓勵作用,因此事業單位需提高獎勵體係的執行力,根據部門員工的實際工作情況和對部門的貢獻,依據績效獎勵體係,給予相應的獎勵。例如:績效考核獎勵體係中,設置多項薪酬獎勵,不論是個人獎勵,還是集體降低,事業單位必須遵循績效考核獎勵體係的實際規定,杜絕出現私扣獎勵、獎勵少發、均發的現象,實際做到獎勵公平,以此提高員工對工作的積極性,進而保障事業單位創造更大的社會效益。

總之,績效考核在事業單位人力資源管理中,屬於重要的管理內容,對人力資源、事業單位的發展起到積極的推進作用。目前我國事業單位對績效考核的利用,處於動態發展與更新的狀態中,通過有效、合理的途徑,實現優質的績效考核,既可以滿足事業單位在社會發展中的需求,又可以體現人力資源的優勢。

 
 
 

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