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聰明的HR這樣低成本激勵員工

2014年05月07日 星期三 來源:人才網 我來說兩句 保存為書簽

有個老板說,計件工資製的激勵效果最佳,並列舉了快遞員“論件計酬製”的實例。的確,快遞工作沒有什麼技術含量,但收入頗豐,有的月薪甚至過萬。是不是越努力工資就越高呢?其實不然,快遞員也不是最敬業的員工。調查發現,論件計酬實施的時間越長,對員工的激勵作用就越弱,越來越多的員工出現懈怠、出錯甚至請假等現象。

如果一味提高單件計酬價格,必將導致員工唯利是圖,一旦價格跟不上欲望上漲的速度,員工的積極性將全麵崩潰。這不是危言聳聽,而是擺在所有企業麵前的一道難題。如何才能少花錢,甚至不花錢也能激勵員工呢?

毫無疑問,獎金、期限、監管、威脅或其它激勵因素在短期內可產生積極效果,但卻掩蓋了它們對即時績效,以及員工長期敬業度的負麵影響。相比之下,內在激勵更容易增加員工的長期敬業度。這是因為,每個人都有三種基本心理需求,即對能力、關係和自主的需求。企業雖然不能創造員工的內在激勵,但可以為員工創造條件,支持內在激勵,滿足他們這三種基本的心理需求。

有人曾做過一個實驗,讓兩組人同時進行複雜的拚圖遊戲,對A組人說“做好了拚圖後會有獎金”,對B組不提及獎金。10分鍾後,遊戲結束,A組人都停止了拚圖,B組人則選擇了繼續遊戲。很明顯,獎金成為A組完成拚圖的唯一誘因,一旦誘因消失,他們也就不願意再繼續工作,即便這個工作本身也非常有趣。這就說明金錢並非萬能,甚至還會阻礙員工積極性的發揮。

積極支持員工“能力、關係、自主”三種基本需求,給予他們賞識,是更為“安全無副作用”的低成本激勵方式。於是,AchieveGlobal公司建議,營造內在激勵型的管理環境,通過員工訪談等形式提供“基於需求的反饋”,以及建設學習型組織,將員工潛能轉化為工作能力等措施,實現低成本激勵員工。具體方法如下:

1、積極采納員工建議,幫助員工提高自信,提升能力認可度,讓員工倍感重視。如:(1)對員工告訴我的事情表現出由衷的興趣;(2)向員工詢問深刻的觀點或看法;(3)開放的態度仔細聆聽;(4.)對員工的感覺/內心感受表示理解;(5)深入思考員工分享給我的信息。

2、一視同仁,倡導公平機製,讓員工實現對關係的需求。如:(1)分享事實、數據和知識;(2)不要妄加判斷與批評;(3)避免使用諸如“應該”、“必須”、“需要”等命令型詞語;(4)分享決策及要求的原因;(5)為自己的意見/反應承擔責任。

3、提供多重選擇,讓員工感到被尊重和肯定,以實現自主需求。如:(1)立於幕後,鼓勵員工積極主動;(2)允許員工參與決策;(3)說明並解釋那些員工認為限製太多的結構;(4)允許員工享有工作靈活性;(5)賦予員工個人行動的選擇權。

4、領導者的每一個行為都可能影響到員工的動力,因此,在具體的實施中,領導者正確的關鍵行動包括:(1)設定討論框架;(2)從員工視角考慮;(3)考慮問題的影響;(4)澄清相關結構;(5)探索解決方案和後續行動。

5、將員工展示能力的天性需求與組織追求成功的需求相結合。人的天性在於參與有趣活動、迎接新挑戰並取得成功、提高能力、展示技能。如:(1)探索員工興趣;(2)將員工興趣與公司業務掛鉤;(3)共同製定發展計劃;(4)幫助員工發揮新才能;(5)開展知識分享、同伴互助、工作觀摩等活動。

常用的“胡蘿卜加大棒”隻是一種外在激勵方式,遠沒有內在激勵有效。因此,如果能讓員工備受尊重,自主選擇或為自己的工作做決定,那他將會得到無尚的心理滿足,獲得持久的內在激勵。這也是很多成功企業家秘而不宣的低成本激勵方式。

 
 
 

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